Todo sobre el teletrabajo: con la nueva ley, ¿peligra el teletrabajo?

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Recientemente el Congreso aprobó la ley que establece las regulaciones mínimas del teletrabajo. 

La norma no busca legislar la particular situación de hecho generada durante la cuarentena sino que recién entrará en vigencia 90 días después de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO). 

Incorporada como el artículo 102 bis dentro del capítulo de modalidades del contrato de trabajo, la reciente ley 27555 regula las actividades que el empleado realiza en su domicilio -o en cualquier ámbito diferente al establecimiento del empleador- sea de manera total o parcial, aplicando las denominadas Tics, tecnologías de información y comunicación.

La ley busca regular una práctica que, según la actividad, estaba más o menos extendida y cuya característica esencial  siempre fue la flexibilidad. Una de las principales críticas que ha recibido esta ley es, justamente, su rigidez, en contraposición a la plasticidad que venía caracterizando a este esquema, en las actividades en las que se utilizaba, entre otras en las empresas vinculadas a la tecnología. 

La nueva norma parece forzar un traspaso de las características del trabajo presencial al esquema home office, lo que le imprime rigidez. No resulta claro por qué no se aprovechó la oportunidad para propiciar estas nuevas prácticas laborales, beneficiosas para ambas partes, y fomentar la creación de más puestos de trabajo, con las ventajas que la tecnología ofrece en estos tiempos.

La posibilidad de prestar tareas sin necesidad de desplazarse, al menos algunos días de la semana,  es generalmente  muy valorada por los empleados. En los últimos años, el teletrabajo se convirtió en un beneficio demandado por los trabajadores.

Es que, a partir de la expansión y masificación de la tecnología,  es posible desarrollar muchas actividades no solo desde casa sino incluso desde cualquier lugar del mundo, lo cual permite una mayor disponibilidad de tiempo y de organización de la vida. Es verdad que, si se aplica esta modalidad en actividades en las cuales hay que cumplir con una franja horaria –atención telefónica al cliente, por ejemplo- el horario de trabajo resulta primordial. 

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Pero justamente el mayor valor agregado del teletrabajo está en la posibilidad de que ambas partes pongan el foco en el cumplimiento de  los objetivos y no en el horario. 

Ahí es donde esta modalidad encuentra su mejor versión que permite alcanzar lo que se conoce como ganar-ganar, es decir, beneficios para ambas partes. Motivado y sin desgaste por traslados, el empleado incrementará su productividad y, a su vez,  podrá disponer de manera diferente de su tiempo, organizando el día en base al  equilibrio entre los distintos roles de su vida. 

El empleador, por su parte, ahorrará costos de oficina o podrá disminuir los metros cuadrados necesarios, definiendo espacios más líquidos y funcionales. Y tendrá el beneficio de la mayor productividad de sus empleados satisfechos.

Además el teletrabajo tiene como ventaja brindar igualdad de posibilidades a personas con discapacidad o que viven lejos o que tienen dificultades para trasladarse. 

Principales puntos problemáticos

Las mayores críticas de la norma apuntan a las disposiciones que desalientan la modalidad, dando lugar a potenciales litigios. Si bien el impacto final de esta ley se conocerá al momento de la reglamentación, la pirámide jurídica de las normas indica que lo establecido en esta norma será el marco en el que encuadren el régimen y los futuros reclamos que de él deriven.

Jornada de trabajo

Una de las mayores ventajas del teletrabajo es que abre la posibilidad de adecuar el horario a la realidad de cada persona, dentro de las oportunidades y opciones que su tarea particular permita.

En la ley se dispone que la jornada laboral deberá formalizarse por escrito.  Esto impone la rigidez que, por remisión de la propia Ley de Contrato de Trabajo, establece la ley 11.544, normativa del año  1929. 

Es decir, se aplica una normativa de hace casi un siglo para una modalidad que abre la puerta al futuro. Su efecto tiene mayor impacto se lo analiza junto con el punto siguiente.

Desconexión digital

La norma también establece el denominado derecho a la desconexión digital: fuera de su horario de trabajo y durante sus licencias, el trabajador tiene derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos.

Llama la atención que el legislador establezca que el empleador no puede remitirle comunicaciones por ningún medio fuera de la jornada laboral. 

Porque una cosa es que el trabajador esté liberado de notificarse de las comunicaciones en su horario de descanso y otra muy distinta es que el empleador no pueda comunicarle cualquier información que considere, en el horario que elija. 

Esta disposición choca contra la dinámica natural del trabajo. Mientras el trabajador está fuera de su horario, otras personas de la empresa (o fuera de ella pero vinculadas a su función) pueden estar trabajando y enviarle información, comunicaciones, consultas para que, cuando el empleado retome su horario de trabajo, se entere o responda. 

Si bien la norma busca, con razón, proteger al empleado de abusos que lo obliguen a estar permanentemente conectado, la rígida redacción parece desconocer la continuidad de las tareas en la actividad diaria. 

Basta, por ejemplo, tener en cuenta que los organismos fiscales envían notificaciones por mail en cualquier horario. Si el empleado recibiera uno de estos mails, ¿eso sería una violación a su desconexión? ¿cómo podría evitarlo el empleador?

Es decir, una cosa es que la ley proteja al trabajador para que no quede obligado a extender su horario laboral. Pero otra cosa es prohibir que el empleador le envíe mails cuando lo decida. 

En todo caso, lo que debería legislarse es que el empleador no pueda exigirle al empleado una lectura y/o respuesta inmediata. 

No resulta lógico pretender que el empleador “deje anotado” lo que quiere comunicarle al empleado a la espera de que este comience su horario para, entonces, enviarle un mail en ese momento. 

Sin embargo, a partir de esta norma, si le envía comunicaciones fuera de horario se generarán costosos conflictos.

El problema de la reversibilidad

La ley establece la posibilidad de que el trabajador solicite la reversión de la modalidad teletrabajo a la modalidad presencial en cualquier momento que lo desee.  

Como comentábamos, una de las ventajas que el empleador tiene con esta modalidad es el ahorro de costos. Incluso podría no existir un lugar disponible porque la empresa no tuviera un lugar físico establecido. 

Pero si la norma permite la reversibilidad cuando el empleado lo decide, el empleador tiene que tener tantos puestos de trabajo disponibles como empleados en la modalidad teletrabajo, por si solicitan, en cualquier  momento, regresar a la oficina. 

De otra manera, el empleado puede darse por despedido con justa causa. 

Con esta disposición además se anula toda posibilidad de que la empresa considere contratar a una persona de otra ciudad, ya que el costo de la reversibilidad sería impracticable.

Lo que el empleador ahorra en mantener instalaciones ociosas puede volcarse de otra manera en el mercado de trabajo, con mejores salarios o la generación de más puestos de trabajo.

Sin embargo, con esta normativa, es posible que el resultado sea que los empleadores prefieran “curarse en salud”, evitando contratar bajo esta modalidad, aunque lo deseen.

Principales disposiciones

Además de los puntos comentados, la norma establece: 

  • igualdad de remuneración y derechos para los empleados presenciales que para los no presenciales.
  • que el empleador debe suministrar los elementos necesarios para la realización de la tarea: hardware y software. 
  • que, en caso de que el empleado utilice sus propios elementos, deberá ser recompensado por ello. 
  • que el empleador también deberá compensar al empleado por el mayor consumo de conexión o energía eléctrica.  
  • que el empleador deberá hacerse cargo de las conexiones y mantenimiento de los equipos.  
  • que el traspaso de una modalidad presencial a una modalidad a distancia sólo podrá ser voluntaria, salvo fuerza mayor.
  • que, si el trabajador tiene a su cargo de manera total o parcial, personas con las que convivan y que requieran su asistencia (menores de 13 años, adultos mayores o personas con discapacidad), tendrá derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado.
  • que el empleador deberá capacitar al empleado para el uso de las herramientas necesarias para su modalidad de trabajo. La capacitación será efectuada dentro del horario laboral.
  • que los sistemas de control y protección de la información del empleador deben contar con participación sindical para proteger el derecho a la intimidad del trabajador.
  • que las empresas que utilicen esta modalidad deberán estar inscriptas en un registro especial del Ministerio de Trabajo donde declaren el software o plataforma utilizada, la nómina del personal que trabaja con teletrabajo y las altas y bajas de cada mes.

Finalmente, las regulaciones específicas de cada actividad que necesiten ser definidas y adaptadas a la realidad han sido delegadas en las negociaciones de los convenios colectivos. 

De aquí en más

En momentos de crisis eliminar costos fijos es una buena decisión. Entre estos, la reducción del espacio físico tiene un peso importante e implementar la modalidad de teletrabajo para parte del personal podría haber sido una buena opción.
En nuestro rol de asesores, debemos comunicarle a los responsables de las empresas cómo puede afectarles la nueva normativa en la materia, a fin de que conozcan los potenciales riesgos. 

 

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